Mujeres que deciden: cuatro claves para potenciar el liderazgo femenino

¿Cómo hicieron las mujeres que “llegaron” a la cima profesional? ¿Se consideran exitosas? ¿Lograron cambiar paradigmas e incorporar el valor diversidad a la cultura de sus organizaciones?

Las mujeres aún padecen la brecha de género en el ámbito profesional, si bien las desigualdades en cuanto a oportunidades disminuyeron en los últimos tiempos, el panorama actual sigue sin ser el ideal.

Cuatro claves para potenciar el liderazgo

1 - Liderar, motivar y empoderar

Quien encabeza un grupo de trabajo u organización debe marcar siempre la diferencia, contemplar a todos los grupos de interés, contagiar, entusiasmar, integrar, escuchar y generar redes, define Grobocopatel.

En su visión, quien está a cargo de la dirección de equipos, “debe empoderar, no quedarse perpetuado en el poder, debe apreciar el talento de los demás y desarrollar personas, ya que, cuantas más personas prepara un/a líder, más libertad tiene éste/a”.

Todas estas cualidades no pueden lograrse en nuestro mundo sin perspectiva de género y diversidad, que es lo que nos enriquece como sociedad. “Si conseguimos tener líderes y organizaciones responsables, estaremos más cerca de tener un mundo más responsable. Desde FLOR invitamos a todos a subirse a nuestro propósito, a ser parte de este cambio positivo para el mundo, y a integrarse a esta red de redes”, completó Grobocopatel.

2 - Autoliderazgo y desarrollo de competencias personales

La cuestión de la exposición, la visibilidad y el sostener la propia voz muchas veces resultar más dificultoso para las mujeres que para los varones.

El gran desafío de los líderes es conocerse y comprender cómo nuestras creencias y nuestros modelos mentales impactan en las decisiones que tomamos. A partir de esa introspectiva en la marca personal es posible desarrollar habilidades de negociación, oratoria, gestión del autoliderazgo y revisión de lo hecho para mejorar.

Marilen Stengel, especialista en desarrollo de talento con enfoque en diversidad y género, y speaker en el programa MED, explica que, “en última instancia, el problema no son nuestros prejuicios y sesgos, todo el mundo los tiene, el gran peligro es negar que los tenemos porque al hacerlo, no los trabajamos y eso implica que se disparan en automático y cuando esto sucede alguien sufre. Porque siempre que gana el prejuicio, pierde el talento”.

3 - Trabajar en red y gestionar la diversidad

“Fundación FLOR es una fundación que quiere que los líderes desarrollen personas, sean transparentes, gestionen la diversidad y que eso lo lleven a las organizaciones. Promovemos liderazgos responsables, es decir, nosotros los líderes debemos cuidar, ya sea a las personas como al plantea, (e históricamente la economía del cuidado siempre fue sostenida por las mujeres) por lo que, si construimos líderes responsables, tendremos organizaciones responsables”, plantea Grobocopatel.

Bajo esta perspectiva, una organización responsable es aquella que trabaja en red, en la que se coordinan equipos, se prioriza el bien común y se gestiona adecuadamente la diversidad.

Esto implica una estructura más horizontal que vertical -señala Grobocopatel- y, además, planificar pero siempre teniendo en cuenta que a través de la experiencia se ajusta a los cambios culturales y sociales.

“En general, cuando tomamos decisiones las tomamos primero con la intuición y la emoción y recién unos segundos después usamos el razonamiento para racionalizarla. Esto hace que en las decisiones que implican personas, nuestros sesgos nos ganen de mano. Por eso es importante conocerlos para estar alerta, y poder generar “nudges”, o incentivos para que el auto pueda ir por fuera de la huella que ya está marcada, que es la que naturalmente va a tomar si no hacemos nada”, apunta Lomba.

4 - Ser agente de cambio

Hoy en Argentina, las mujeres ocupan, en promedio, el 50% de los puestos de inicio en las empresas, pero solo el 8% de los asientos de CEOs o el 10% a 12% de los C-level (reportes al CEO), detalla Lomba y señala que la idea fundamental que va a motorizar que la brecha de género se achique es que “las mujeres no sólo ocupemos más puestos de decisión (y para eso las preparamos, para dirigir ellas mismas) sino fundamentalmente que seamos agentes de cambio, para cambiar las reglas de juego, para habilitar que las que vienen atrás de nosotras lo tengan un poco más fácil”.

Stengel descree del concepto de “liderazgo femenino” a la manera tradicional, por eso considera que “las mujeres no vamos a cambiar el mundo sólo por el hecho de ser mujeres, sino por el tipo de persona que decidamos desplegar en el mundo. Hablo de personas que tienen el coraje de aportar su luz, su creatividad, su tenacidad y su saber al mundo, en un momento en el que la humanidad la necesita tanto”.

Obstáculos para el liderazgo femenino

El liderazgo femenino se topa habitualmente con cuatro grandes desafíos. Lomba enumera en primer lugar la resistencia al cambio de los sistemas humanos, y esto se evidencia en cómo los avances de las mujeres son seguidos frecuentemente por reacciones contrarias.

En segundo lugar, “nuestro propio mindset: varones y mujeres -especialmente en las generaciones que hoy están al mando en las empresas- hemos sido educados, socializados para hacer honor a roles de género diferenciados”, dice Lomba-, lo que complica a las mujeres aspectos como la autorepresentación y la negociación salarial debido a las expectativas de complacencia y servicio.

El tercer punto se centra en que las organizaciones están seguras de que son meritocráticas porque no discriminan conscientemente, y esto se debe a que, afortunadamente, quedan pocos espacios donde el machismo hostil pueda prosperar. Sin embargo, persisten sesgos sutiles y creencias inconscientes que limitan el acceso de las mujeres a redes de confianza y oportunidades profesionales, a pesar de que el machismo más explícito se considere superado.

Finalmente, la desigual distribución de las tareas de cuidado, que demanda de las mujeres un mayor tiempo y energía, limitan sus oportunidades para el networking y el desarrollo personal, y conducen a mayores niveles de estrés y fatiga, lo que a largo plazo puede motivar la salida de las estructuras corporativas en busca de flexibilidad o, en algunos casos, la interrupción temporal de su carrera profesional.

Para Stengel, en cuanto a las oportunidades e ingresos económicos en el ámbito corporativo y organizacional, “la cancha todavía está más inclinada” para los hombres que para las mujeres.

“El programa MED ofrece una experiencia “real” de formación y desarrollo para mujeres que quieren tener una carrera ascendente (algo que no es obligatorio) y aspiran a impactar con un liderazgo diferente desde los Consejos de Administración de las organizaciones que integran. ¿Cómo generar los cambios que necesitamos ver en las empresas? ¿Qué tipo de liderazgo hace falta? ¿Cómo mirar holísticamente los sistemas dentro de los que trabajamos?”, completa Stengel.

Fuente: Infobae.